竞业限制是指企业与特定的员工约定，员工在职或离职后不得从事某类工作的一种限制义务，其核心目的在于保护企业的商业秘密。竞业限制剥夺了员工的职业自由，法律对竞业限制的实施设置了许多条件，企业稍有不慎，可能违反法律强制性规定，导致竞业限制无效。竞业限制是一项系统性工程，从竞业限制的约定到竞业限制的实施，需要企业进行全方位、全流程的把控。

法律依据——《劳动合同法》

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

企业实施竞业限制合规要点

竞业限制义务需要明确约定

员工的竞业限制义务不属于法定义务，企业如需对员工设置竞业限制，应当对员工的竞业限制义务进行明确约定。

竞业限制适用人员特定

竞业限制制度设立的立法目的在于保护企业的“商业秘密”，故法律规定竞业限制适用的对象是特定的，即“高级管理人员”“高级技术人员”“其他负有保密义务的人员”，需要注意的是，对于普通的、接触不到企业商业秘密的员工，企业不得与其约定竞业限制，否则即使约定了，也不发生效力。

竞业限制的内容应合法合理

根据法律规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但这并不意味着企业可以随意约定竞业限制义务，剥夺员工的正常劳动权利，具体如下：

1.竞业限制的范围、地域应当合理

劳动者的竞业限制义务的地域、范围应当和其所知悉的商业秘密、保密事项范围相匹配，否则超出范围的竞业限制义务无效。

实践中，有的企业与员工签订的竞业限制条款极其苛刻，意图对员工进行“全行业封杀”，这显然严重剥夺了劳动者的再就业权利，超出合理比例的范围，应当是无效的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十三条　劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

2.竞业限制的最长期限为离职后不超过2年

竞业限制期限约定最长时间为离职后2年，企业也可以与劳动者约定竞业限制期限少于2年。有的企业可能认为竞业限制期限约定越长越好，但竞业限制期限内，企业需要向劳动者支付经济补偿，如约定期限过长，也会给企业带来不必要的支出，故竞业限制的期限应当结合具体的岗位和保密情况来决定。

在职员工可以约定在职期间的竞业限制

对于可以接触到企业商业秘密的在职员工，企业也可以与该员工约定在职期间的竞业限制，因企业已向在职员工发放工资报酬，故无需另外向在职员工支付竞业限制的经济补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十四条　用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

企业应当及时足额向员工支付经济补偿

经济补偿的金额有约定按约定，没约定按法定

竞业限制经济补偿的金额通常由企业与员工协商确定，如果双方没有对经济补偿的金额进行约定，则经济补偿金额不得低于员工离职前十二个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

企业3个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制

员工离职后，企业应当及时向员工支付经济补偿，如企业三个月没有支付经济补偿，则员工有权解除竞业限制约定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十八条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

律师给企业的完善建议

准备把握竞业限制员工的范围

企业应当只对能接触到商业秘密的员工设置竞业限制，避免竞业限制员工过多，对于非核心岗位的员工或者根本解除不到商业秘密的员工，不应设置竞业限制，否则会导致企业的经济成本增加。

细化竞业限制的内容

竞业限制的范围、地域和期限应当与员工接触到的商业秘密相适应，企业应当明确所需要保护商业秘密的种类的范围，以此界定相适应的竞业限制范围。同时，企业也应当摒弃将员工“全行业封杀”的理念，按照实际的业务领域和地域范围约定竞业限制内容。

及时足额支付竞业限制经济补偿

竞业限制的员工离职后，企业应当建立台账，定期足额向员工支付竞业限制经济补偿，同时保留支付经济补偿的银行流水或转账记录，否则一旦超过3个月，员工就可以要求解除竞业限制，可能会造成企业的商业秘密泄露。

定期跟进竞业限制员工的动态

企业应当定期跟进离职员工的工作动向，如发现员工存在违反竞业限制的行为，及时对相关证据进行固定，以便后续维权。

律师简介

李嵘律师，中山大学法律硕士，广东合邦律师事务所高级合伙人，管委会执行主任，广东省律师协会公司法专业委员会委员，广州市律师协会律师管理工作委员会委员，广州市律师协会证券法律专业委员会委员，广东省羽毛球协会理事。

李嵘律师擅长民商事疑难案件、公司投资与并购、建筑工程、股权争议、经济犯罪等复杂法律事务。同时担任多家知名企业的常年法律顾问。

巫影秋，专职律师，高级企业合规师。从业后，为十几家公司提供企业常年法律顾问服务，擅长与公司有关的纠纷、劳动纠纷、民间借贷纠纷、房屋租赁纠纷等民商事诉讼业务。

郭泰律师，西南政法大学法学硕士，广东合邦律师事务所专职律师，高级企业合规师。

郭泰律师主要从事民商事业务，曾为多家民营企业提供常年法律顾问服务，处理过多起建设工程纠纷、知识产权纠纷、合同纠纷、股权纠纷、劳动纠纷以及公司经营管理过程中产生的各类法律纠纷。