常有企业老板发出疑问：“明明是员工违反了企业规定，为什么企业开除员工还要赔钱？”这个问题反映的现象是，企业以严重违规开除员工所引发的劳动纠纷中，企业的败诉率较高。原因在于，劳动法中员工违规开除的条件非常严格，有的企业不了解法律规定的条件，导致违法开除。本文将结合经办的多起案例经验，就员工严重违规情形下，企业合法开除员工，给出具体的建议。
一、法律依据
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、法律要件分析
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据本条规定，企业开除严重违反规章制度的员工，需要满足两个核心条件：“用人单位制定了规章制度” “劳动者的违规程度达到了严重标准”。具体分析如下：
（一）用人单位制定了规章制度
1.规章制度内容合法有效
企业制定规章制度的内容应当合法合理，不得违背法律规定，不得损害劳动者的权利。
例如，有的企业在规章制度中明确禁止同事内部恋爱，否则予以开除。这就是不合法的规章制度，根据我国法律规定，每个人都享有婚恋自由的权利，企业无权干涉同事之间的婚恋自由。
再如，有的企业在规章制度中要求员工必须无条件服从加班安排，否则视为严重违反规章制度，这也属于不合法的规章制度。根据劳动法相关规定，企业不得强迫员工加班，企业要求员工加班，必须与员工协商一致，否则员工有权拒绝。
《劳动合同法》第三十一条
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
2.规章制度经过合法程序制定
规章制度不是企业可以随意制定，还需履行相关的制定程序。根据劳动法相关规定，涉及到员工切身利益，如有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
当然，履行民主程序不代表员工反对的规章制度均无法制定，制定规章制度是企业的自主管理权限，最终规章制度的制定通过仍以企业自身意见为准。
3.规章制度必须向员工公示
企业按照合法程序制定规章制度后，必须向员工公示。如果没有对员工公示的规章制度，自然对员工没有约束力。实践中常见的公示方式有：在企业员工中发布、让员工书面签收、组织员工学习相关规章制度并留存培训签到记录等。
《劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（二）劳动者的违规程度达到了严重标准
法律规定员工违规必须要达到严重程度才能开除。结合相关判例来看，裁判机关会从劳动者主观过错程度、重复频率、给用人单位造成的实际损失等因素来考虑是否达成严重的标准。例如，员工主观恶意明显、在短期内多次违规违纪、给企业造成严重损害后果等。
三、开除员工需履行法定程序
根据相关法律规定，企业以员工违反规章制度开除员工时，需要事先通知工会，并且听取工会意见，否则可能程序违法。此外，企业应向员工出具书面的解除通知，告知员工存在的违法违规行为。
《劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
四、律师给企业的完善建议
（一）制定合法有效的规章制度
第一，履行法定程序。企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需要履行法定的民主程序，听取员工或员工代表的意见，并进行讨论协商。
第二，履行告知程序。规章制度制定完成后，企业应将规章制度以公告的方式向全体员工公布，确保员工知道相关规章制度，如在员工微信群中进行公示，或组织员工学习培训并留存培训签名记录。
第三，内容合法合理。制定规章制度虽然是企业的自主管理权，但规章制度的内容不得与法律法规的内容相违背，不得过分苛责，损害劳动者权利。
（二）明确“严重”违规的标准
第一，企业可以集合自身的情形，在规章制度中规定哪些属于“严重”违规的情形。但是，企业自定的“严重”标准不能与大众认知相违背，将轻微的违规行为上升到“严重”程度。例如，有的企业规定“员工累计迟到2次视为严重违反规章制度”，除某些特殊岗位外，迟到本身是一种轻微的违规行为，这种规定对员工过于苛责，很有可能被裁判机关推翻。
第二，企业可在规章制度中建立分级处罚机制。如针对不同的违规行为，设置“警告-记小过-记大过-开除”的机制，应尽量减少违规直接开除的情形。
（三）固定员工违规的证据
有的员工存在多次违规行为，事实上已经达到了严重违规程度，但因企业没有固定相关证据导致败诉的情形屡见不鲜。
这种情形通常是：员工多次违规违纪，企业都没有进行相应动作，一直到忍无可忍时，才开始翻旧账，火速开除员工。实践中，这种情况通常会被认定为违法开除，如员工提起劳动仲裁，企业很有可能需要支付赔偿金。
因此，及时固定员工违规的证据尤为重要。针对员工严重的违规行为，企业及时固定证据并作出处罚，例如让员工签署处罚告知书，或者将员工的处罚进行公告等，以便后期开除员工提供证据支持。
文稿 郭泰
审核 李嵘 巫影秋
律师简介
李嵘律师，中山大学法律硕士，广东合邦律师事务所高级合伙人，管委会执行主任，广东省律师协会公司法专业委员会委员，广州市律师协会律师管理工作委员会委员，广州市律师协会证券法律专业委员会委员，广东省羽毛球协会理事。
李嵘律师擅长民商事疑难案件、公司投资与并购、建筑工程、股权争议、经济犯罪等复杂法律事务。同时担任多家知名企业的常年法律顾问。
巫影秋，专职律师，高级企业合规师。从业后，为十几家公司提供企业常年法律顾问服务，擅长与公司有关的纠纷、劳动纠纷、民间借贷纠纷、房屋租赁纠纷等民商事诉讼业务。
郭泰律师，西南政法大学法学硕士，广东合邦律师事务所专职律师，高级企业合规师。
郭泰律师主要从事民商事业务，曾为多家民营企业提供常年法律顾问服务，处理过多起建设工程纠纷、知识产权纠纷、合同纠纷、股权纠纷、劳动纠纷以及公司经营管理过程中产生的各类法律纠纷。
